상여금은 근로자의 성과와 기여를 보상하기 위해 지급되는 임금의 한 형태이지만, 그 지급 여부와 조건은 근로계약서나 취업규칙에 명시된 조항에 따라 달라집니다. 계약서 내용을 정확히 확인하지 않으면 지급 분쟁이 발생할 수 있으므로, 사전에 핵심 조항을 꼼꼼히 검토하는 것이 중요합니다.
✅ 상여금 지급 기준 확인
근로계약서 또는 취업규칙에서 상여금 지급 여부와 산정 기준을 먼저 확인해야 합니다. ‘정기상여금’, ‘성과상여금’ 등 명칭과 함께 지급 시기, 지급률, 산정 방식이 구체적으로 명시되어 있는지 살펴봅니다.
예를 들어, “연 2회, 기본급의 100%”처럼 구체적인 수치와 주기가 표기되어 있으면 지급 의무가 명확하지만, “회사 사정에 따라 지급”처럼 모호한 표현은 사용자의 재량이 크다는 의미입니다.
또한, 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부도 확인해야 하며, 포함될 경우 연장·야간·휴일근로수당 산정 시 반영됩니다.
✅ 지급 조건 및 예외 사항
상여금 조항에는 지급 대상에서 제외되는 사유가 명시되는 경우가 많습니다. 예: 징계처분, 결근·지각·조퇴 횟수 초과, 근속기간 미달, 퇴직 예정자 등
특히 퇴직월에 상여금을 지급하지 않는 규정이나, 재직 중인 근로자만 지급 대상으로 하는 조항은 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. 이러한 경우 퇴직 시점과 상여금 지급일을 고려해 협상하거나 일정 조정을 검토하는 것이 필요합니다.
또한, 인사평가 결과에 따라 차등 지급하는 경우 평가 기준과 절차가 투명하게 공개되는지 확인해야 합니다.
✅ 상여금 지급 방식의 차이
상여금은 ‘정기 지급형’과 ‘성과 연동형’으로 나눌 수 있습니다. 정기 지급형은 일정한 주기로 고정 금액을 지급하며, 성과 연동형은 회사 실적, 개인 성과 등에 따라 금액이 변동됩니다.
정기 지급형은 안정성이 높지만, 성과 연동형은 목표 달성 시 더 높은 금액을 받을 수 있는 장점이 있습니다. 계약 시 어떤 방식으로 지급되는지 반드시 확인하세요.
✅ 세금 및 공제 항목 확인
상여금은 소득세, 4대 보험료 등이 공제될 수 있으므로, 실제 수령액은 계약서 명시 금액보다 줄어들 수 있습니다. 따라서 세후 금액 기준으로 실수령액을 계산해 두는 것이 좋습니다.
또한, 상여금이 비과세 대상이 아닌 경우, 연말정산 시 종합소득에 합산되어 세부담이 커질 수 있으니 세무 관련 부분도 미리 검토해야 합니다.
✅ 법적 분쟁 예방
상여금 지급 조항이 불명확하면 분쟁 발생 가능성이 높아집니다. 따라서 근로계약서 작성 시 지급 조건, 금액, 시기, 예외 사항을 명확히 기재하도록 요청하는 것이 좋습니다.
취업규칙과 근로계약서의 상여금 조항이 다를 경우, 근로자에게 유리한 내용이 우선 적용됩니다. 이 원칙은 근로기준법 제4조의 ‘근로조건의 기준’ 규정에 근거합니다.
추가적으로, 정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함되어야 하므로, 이를 제외하려는 불리한 계약 조항이 있다면 노동부 진정을 통해 시정을 요구할 수 있습니다.
📌 Q&A
Q1. 계약서에 상여금이 명시되지 않았는데 받을 수 있나요?
A1. 정기적으로 지급되어 관행이 형성되었다면 청구할 수 있습니다.
Q2. 퇴직 직전에 상여금 지급일이 있으면 받을 수 있나요?
A2. 재직자 조건 조항이 없다면 근무한 기간에 비례해 받을 수 있습니다.
Q3. 상여금이 통상임금에 포함되면 어떤 이점이 있나요?
A3. 연장·야간·휴일근로수당이 늘어나 근로자에게 유리합니다.
